陳其睿對布局公司在web3的長遠發展的反饋，薑闌在休假期間讀了施謹的郵件。戰略層麵，施謹重新做了梳理，把新的方案給薑闌過目。人才層麵，施謹提出要給團隊新招web3-native的人才。薑闌先看方案，再問施謹，這是結合了外部專家的建議嗎？施謹說是。這段時間她找陳永敘聊了幾回，陳永敘的觀點很中肯：習慣了web2品牌運營的人才很難在短時間內用web3的思維方式為品牌用戶創造價值，如果施謹和她的公司想要做大了之後更加增值的、利他的、足夠真誠的商業行為，那麼應該做的第一件事就是提高引進web3-native人才的優先級。

薑闌問：“你要什麼level的headunt？幾個？”

施謹說：“從助理經理到高級經理，都可以。在現階段，一個就夠了。”話雖如此，疫情以來，陳其睿對用人成本一直著意控製，任何一個部門申請全新的人頭都不是易事。

薑闌想了想，沒叫施謹提新人頭的申請，而是從品牌中心的待招人頭裡平移一個給數字化創新團隊，在兩個部門內部解決了施謹的需求。品牌中心少一個人頭，會犧牲誰的利益，薑闌要怎麼平衡彌補，施謹沒多問。

薑闌問：“還有彆的事嗎？”

施謹點頭，“有關韋霖，我想和你聊聊。”

薑闌說：“你講。”

韋霖的優秀有目共睹，施謹深知韋霖的外在客觀條件符合薑闌對卓越人才的一切定義。學曆出眾，綜合能力強，大外企管培出身，有海外輪崗工作背景，才二十三歲半就已經做到了助理經理——這幾乎是一個翻版的年輕薑闌。

但該講的，施謹仍然要講。她把季夏的提醒、韋霖的前公司背調資料、剛做完的360度評估結果、交叉部門關鍵員工的一對一訪談、以及她作為上級的觀察，一一向薑闌講述。

薑闌不打斷地聽完，先說：“任何業務能力優秀的人才我們都應該為公司留存，但這有個大前提：文化的適配性。再優秀的人才，如果不認同這家企業的文化，那麼她的優秀隻會作繭自縛。韋霖是否認同零諾時尚的文化，你作為她的直接上級，可以通過必要的管理手段進行驗證和判斷。”

這是薑闌的表態。施謹點頭，“好。”

薑闌再問：“你在無實證的情況下推測韋霖對宋零諾有超出正常同事關係的騷擾行為，但是宋零諾作為當事人選擇不舉報？”

施謹說：“是。薑闌，在這種情況下，你依然認為韋霖是一個值得為公司留存的優秀年輕人才嗎？”

薑闌說：“作為團隊管理者，我們能夠為下屬提供的是平等的機會。你已經為宋零諾提供了平等的機會，她做什麼，或者不做什麼，導致什麼結果，是她個人的選擇。”

施謹說：“每個員工的性格、資源、所長都不同，宋零諾選擇不舉報，或許是她的性格、擁有的資源和思維局限-->>